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本文原载于《中国青年研究》2019年第10期，侵删。 作者：欧阳静，江西财经大学财税与公共管理学院；马海鹏，江西财经大学会计学院 导读：近年来，中西部欠发达县域“剩女”的出现，改变了之前“剩女在北上广”的传统认识。本文作者认为，县城里的“剩女”们具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内，其中女教师是剩女主体，县乡女公务员呈现出越剩越多的趋势。 研究发现，县域体制内女青年普遍希望选择比自己更优秀的体制内男性青年作为婚配对象，但体制内的男青年无论在数量还是在质量上，都无法满足这一择偶需求，于是出现了体制内男性“香饽饽”、女性“越剩越多”的现象。这一现象背后，是县域青年人才结构不平衡、人才缺失和流失等问题。 因此，在政策上进行人才扶持，引进和留住青年人才，不仅是解决县域剩女问题，而且是解决欠发达地区脱贫和发展的问题。 县域体制内的“剩女”——基于中部D县的调查 ▍导论 笔者在从事县域治理研究时，意外发现中西部等偏远地区的县域体制内有大量的大龄未婚女性。 以我们调研的D县为例，该县自2008年以来新招聘总人数为2993人，其中女性1895人，在这些女性中，目前30岁以上未婚女性约有248人（这一数据没有包括2008年之前招聘的女性中目前仍单身者）。我们发现，D县域政府的不少部门机关都存在未婚的大龄女性，而在教育系统中，几乎每个学校都有大龄未婚女老师，其中又以乡村女教师居多。 这一现象完全不同于“剩女在北上广”这样的传统认识。因为之前在大众的普遍认知中，剩女主要出现在较为发达的城市地区。比如，关于剩女的研究几乎是聚焦于北上广深等城市。 而在对“剩女”的界定中，无论是广义的“剩女”，即“从年龄上界定的大龄未婚都市女青年”；还是狭义的“剩女”，即“从特征上界定的为现代都市中拥有高学历、高收入、高智商的未婚女性”，都离不开“都市”这一地区特点。 “城市中受过高等教育的大龄未婚（通常指30岁以上）女性”是研究者对“剩女”的普遍的定义。关于剩女的一系列实证研究也认证了北上广深等一线城市的剩女较多，全国范围内的数据分析也说明了“大城市的剩女多，偏远地区农村的剩男多”。 显然，相对于通常意义上的“北上广剩女”，经济落后且偏远小县城所出现的剩女现象似乎超出了我们之前对“剩女”这一群体的界定与分析。 那么，偏远小县城地区的剩女有何特点？ 她们“剩下”的原因与大城市的大龄未婚女性又有何不同？ 本文的分析将不仅呈现了县域剩女的特征，而且从欠发达地区的县域青年人才流动的角度回答了为什么回归小县城、选择安稳的女性也被剩下这一问题。
（图片来自网络，与本文内容无关） ▍县域剩女在“体制内”的分布状况 我们于2018年10月以及2019年1-3月期间，专门在D县民政局、组织部、人事局、团委、妇联、教育局、卫生局等部门进行了较为详细的数据收集，结果发现县域分布着大量30岁以上未婚女性，即通常所说的“剩女”。 但县域“剩女”具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内。通俗地说，县域中的剩女主要是“拿工资”“有工作单位”的女性，属于有编制的体制内人员（主要是指公务员编制和事业编制人员）。 依据我们在D县的调研以及来自中部其他县的案例，县域大部分大龄未婚女性出生于1984-1989年期间，也即30～35岁之间。这个年龄阶段也正是10年前参加工作（18～24岁）约30岁以上的女性，于是，我们重点根据这个年龄段对D县2008年以来招聘的人数做了细致统计。如表1：
表1显示，2008年以来，D县一共招聘了2993人，其中女性1895人，占总人数的63.3%，其中30岁以上未婚女性共248人，占女性人数的13.1%。 在2008年以来全县招聘的总人数中，教育系统为数最多，1508人，其中女老师1209人，即80.1%都是女老师，而30岁以上未婚女老师有175人，占全县30岁以上大龄未婚女性的70.6%。这意味着2008年开始参加工作的女老师中，仅30岁以上的未婚者达175人，占14.5%。 男女比例次于教育系统的是卫生系统，在493人中，女性（多为护士）占64.3%，其中30岁以上未婚女性为35人，占该系统2008年以来参加工作女性人数的11.0%。 除这两大系统外，其他机关事业单位（主要是县、乡党政事业机关）没有呈现出明显的女多男少现象，相反，女性只占总人数的占37.8%，但30岁以上未婚女性仍然有38人，占女性人数的10.0%。 ▍女教师是县域剩女主体 依据我们在县域生活和工作的体验，中小学女老师因其职业特点（有文化、有假期、有利于下一代教育等优势），一直是婚姻市场上的优质资源，其婚配对象一般是县域有工作单位的男性青年。比如，我们读中学时（在2000年左右），校内未婚的女老师都很抢手，有许多体制内优秀男性供她们挑选。 相反，当时的中小学男老师的配偶几乎都是无工作单位的体制外女性。比如，我们很多男老师的配偶是来自农村有手艺的漂亮女性（比如理发师、裁缝、个体户等）。我们在D县调研也发现，20世纪70年代出生的中小学男老师，甚至一些男性乡镇干部，其配偶多数是没有正式工作的体制外女性。 换言之，在县域婚姻市场上，20世纪70年代出生的体制内女性几乎不会出现“剩下”的现象。 相反，她们是婚姻市场上的主动挑选者，用我们一位受访者的话说，当时女老师最差也是嫁个男老师，大多数是挑选“好单位”（社会地位和收入均高，县城家庭）的男青年，比如，出生县城、家庭条件良好的干部家庭子弟，或虽出身农村但较有前途的党政机关干部，或收入较高、办事方便的公检法干部。 为什么现在的女老师成为县域婚姻市场中的弱势群体？她们不仅失去了主动挑选的主体地位，而且处于被动“剩下”尴尬境地。 表1的数据说明，女教师被剩的主要原因之一是教师群体的“女多男少”。D县在10年间入职的人员中女性占63%，教师系统的男女比例尤为失调，80%为女教师。这说明教师这一职业对80、90后的男性青年已不具吸引力。 我们的访谈也例证了80、90后的男性青年不愿意做老师，尤其是不愿意做偏远地区的中小学老师。D县两个最好的城区小学约计200名教师，但1980年之后出生的男性教师只有8位。 D县中小学男教师的主流仍然是20世纪60年代和70年代出生的师范类大中专生。这也说明，自20世纪90年代高等教育市场化改革之后，很少有男性进入中部欠发达地区县域的初级教育系统工作。
（图片来自网络，与本文内容无关） 正如我们一位受访人所说，现在优秀的男青年都去大城市了，回到小县城的都很一般，回小县城做小学生老师的青年，大多是在外混不下去的。 我们后来在D县人事局的调研也证实，2008年以来，报考县域各类单位的男青年很少有来自一本院校的毕业生，大部分是来自二本以下的一般院校。并且，在各类考试中，女生的考试能力和面试能力普遍比男生强。比如D县2018年的一次教师招考，在报名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生进入面试，最后只录取了3名体育老师。 负责主考的干部说，在普遍缺少男老师的情况下，只要男生进入面试，用人单位一般都会考虑录取，但进入面试的4名男生实在是太差了，不敢要，怕误人子弟。这一方面反映了男性大学毕业后回县域任教的意愿不强，另一方面也说明了愿意回县域任教的男性大学生，其个人素质也相对不高。 ▍县乡女干部越剩越多 按常理，县域年轻女公务员人数不多，应该是婚姻市场中的优势群体。但如表1所示，D县2008年以来参加工作的政府职员中，30岁以上未婚女性近40人，如果年龄设置在28岁，人数更多（事实上，在小县城，如果女性虚岁到了28，都被认为是大龄未婚女性了）。 我们在访谈中发现，相比较而言，县城女公务员要比乡镇女公务员更有择偶优势，但县城大部分机关事业单位都存在“剩女”现象。这些大龄未婚女性中有近一半是副科级干部，并且呈逐年增多的趋势。 个案一：G女士，1982年生，2004年师范毕业之后做了一名乡村小学教师，由于社交面较窄、同龄人中又几乎没有男老师，所以一直没有找到自认为合适或聊得来的对象。2009年，G某通过公务员考试，成为一名乡镇干部。 相对于小学教师而言，此时的社交面比较广，层次也较高，虽然G某本人及其家人都积极主动地寻找合适的对象，但G发现成为乡镇干部后依然没有改变其择偶困难的处境。一是因为27周岁在小县城已经不具有年龄优势，二是乡镇各方面条件较好的适龄女性也较多，男公务员都会首先选择在县城工作的女公务员。2012年30岁的G提拔为乡镇纪委书记后，要找合适的对象更难了。 G女士原本认为摆脱乡村小学教师的身份会更有利于找对象，但现实是，当她成为乡镇公务员后，发现乡镇也有不少大龄未婚女孩。所以成为乡镇领导干部，由于没有年龄优势反而加大了其“被剩”的概率。由于县域层级较低，科级干部在县域体制内属于领导干部，是县域体制的主流群体。 G的案例也说明县域体制内女性容易成为剩女的另一个主要原因是“体制内也想找体制内”的择偶观，并且，随着体制内女性其职务和身份的升高，其眼光和择偶标准也越来越高。正如W女士所说： 真正需要讨论的问题是，在择偶意愿未发生变化的情况下，为什么只是当代社会才出现了剩女？在讨论北上广剩女现象时，研究者普遍认为，“剩女”是2006年左右才兴起的热词，是现代社会变迁的结果。正如一些研究者认为： “随着地域间的横向流动来实现的，受过高等教育的女性通常具有较强的职业流动能力和较开放的社会流动观念。但是，人生进入婚恋年龄，频繁流动尤其是地域间流动，客观上会减少她们的婚恋机会，主观上会影响到她们对婚恋机会的取舍”。 然而，与“北上广”剩女频繁的职业流动相反，选择回归小县域的女性恰恰是选择了稳定，那她们为什么也会剩下？ 本文认为，偏远县域的体制内剩女主观上都有积极寻找配偶的意愿，梯度选偶理论仍然在主观上主导着女性的择偶观，绝大多数女性不愿“下嫁”给体制外男性，而大多数优秀男青年不愿回小县城工作，导致县域体制内适龄男性数量少于体制内女性，由此出现县域体制内男性“香饽饽”，体制内女性“越剩越多”的现象。 本文从县域体制内剩女这一现象发现了其背后的县域青年人才问题，认为在政策上优化县域人才结构，不仅有助于解决剩女的问题而且有利于县域发展，尤其是在教育、医疗等公共服务方面的发展。然而，根据笔者近年来在中西部县域的调研，青年人才工作几乎没有进入县域政府的视野。 与人才工作相关的文化、教育、卫生等领域的工作通常被视为不容易出政绩的“非中心工作”，往往由排名最后副县长（要么是女性，要么是无党派人士或挂职干部）分管。县域的财力和精力都投向了招商引资、征地拆迁、城镇化建设等“中心工作”。在人才缺失和流失的背景下，中西部县域如果仍不重视青年人才问题，将难以从根本上摆脱贫穷落后的面貌。 目前一些地方政府在优化县域人才工作方面也做了一些努力，比如将事业编制的招考权下放给县一级人事局。因为全省统一招考容易导致好地区、好部门报考的人数众多，落后地区、弱势部门无人报考。但县域由于是半熟人社会，一旦具有自主招考权力后，又容易出现“拼关系、拼人脉”现象，仍然难以吸引优秀人才回流。 因此，如何在政策上进行人才扶持，如何引进青年人才和留住青年人才，应当成欠发达地区县域政府的中心工作。 |
