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原标题：王力宏代言娃哈哈20年被“抛弃”：“年纪大了，审美疲劳” 来源 | 书单
娃哈哈上没有了王力宏 不知道你注意过没有，最近娃哈哈矿泉水的瓶子上，已经没有王力宏的头像了。 书单君查了一下才发现，2017年合约到期后，娃哈哈就没有和王力宏续约了。在此之前，双方已经合作了20年，这是非常少见的。 至于不续约的原因，娃哈哈的品牌公关部部长宗馥莉，最近在节目里公开表示“他年纪大了，有审美疲劳。”
之前有个说法流传甚广，说娃哈哈这么多年不换代言人，是因为老板宗庆后的女儿是王力宏的粉丝。但现在，这位“粉丝”亲口否认了这一点。 其实20年前，王力宏刚出道，名气还不大，娃哈哈作为当时的国民品牌，选中了这个“潜力股”，可以说很有眼光。 王力宏为了报答知遇之恩，这么多年也没涨过代言费。 本来这是一个“千里马与伯乐”的温情故事，可现在宗小姐一句话，把温情摔了个稀碎，只留下遍地冰冷的玻璃片，踩哪儿都扎脚。 “年纪大了，审美疲劳”这八个字，连对代言人最起码的尊重都没有，每个字都透着一股上位者的傲慢。
合作二十年，王力宏当然不再年轻，但这也意味着娃哈哈这个品牌“不再年轻”。 如果说签约初期，是娃哈哈帮王力宏提高了知名度，那现在，就是王力宏帮娃哈哈留住了识别度。 用一位知友的话来说，“有王力宏我未必会买娃哈哈，但没有王力宏我连娃哈哈长啥样都认不出来。” 当然，代言本身是一种商业行为，不续约很正常，王力宏现在也不会在乎一份二十年不涨的代言费，重点在于，这种说辞，太伤人了。 更伤人的是，宗小姐明明知道这些话不合适——“我可以说吗？说了太伤人。”——她还是说了出来。 明知伤人还要说，这不是情商低的问题，而是缺乏基本的职场素养。 虽然后来宗馥莉回应，称“表达不完整，未来仍有可能与王力宏合作”，但这也很难弥补之前言论造成的伤害。 跟普通的雇佣关系不同，王力宏和娃哈哈的代言合约，是在双方地位平等的基础上签订的。 在这样的前提下，王力宏尚会遭到老东家的嫌弃，那在职场中处于弱势的绝大部分员工，又会面临什么样的局面呢？
散伙是人间常态 书单君查了一下近几年“中国职场人的平均在职时间”，这个数字，在2014到2015年，是34个月；2016至2017年，是26个月；2018到2019年，是22个月。
也就是说，职场人跳槽频率越来越高，现在平均不到两年就会换一份工作。相对应的，每两年，我们就要主动或被动的跟公司说一次“再见”。 对于公司和员工来说，合作是偶然，分开是必然。 如果你觉得王力宏的例子太远，没关系，我们看看最近发生在身边的新闻。 上个月“网易裁掉患病员工”事件后，很多人也在网上爆料了自己被暴力裁员的经过。
其中，大部分人都因为时间成本或者势单力薄放弃维权，但也有少数人死磕到底，最终拿到了自己应得的补偿，小A就是少数人中的一个。 她离职是因为部门空降了两个高薪人才，领导觉得部门人太多，所以想找两个人调岗。小A的部门总共就六个人，除了领导，还有两个皇亲国戚，她们三个没后台的就成了被调剂的对象。 这三个人里，其中一个接受了调剂，小A和另一个外地同事不接受。但外地同事没时间耗着，只好拿了一个月工资就离职走人了。 就剩下小A“不服管”，公司先跟她聊，说什么性格外向适合做销售，一年之内买车买房之类的毒鸡汤。但小A清楚自己不适合做销售，所以坚持不接受调岗。 公司看她不愿调岗，就让人事跟她谈，要她自己打辞职报告走人，只赔一个月工资。
在此之前，小A已经在公司已经工作了六年，全心全意，任劳任怨，项目多的时候还风雨无阻，一个人跑来公司加班到半夜。 而现在，就因为她不想调岗，公司就要解约，还不给合理的赔偿金。 下班后，小A找了几个朋友商量，还咨询了律师，整理清楚了自己的诉求：坚持不辞职，落成辞退事实后办两件事： 一是争取赔偿金，加班费、补偿金、项目分红等加起来大概12w +；二是要办理失业金手续，按工龄能领18个月失业金。 明确了自己的诉求和法律权利后，小A坚持到最后也没打辞职报告，并且在和人事交谈中录音，一再确认是公司让她走的，防止公司用旷工的理由。 拿到了自己需要的证据，小A又跟公司拉扯了几个回合，最终在离职一个多月之后终于拿到了赔偿金。
像小A这样，因为各种原因被调岗不成，解约还不给赔偿的例子有很多，还有派人跟踪，移除工位，冷暴力等等各种手段齐上阵。 在网上搜索离职纠纷，大部分新闻都是公司仗势欺人，为难员工。但也有一小部分，是员工的不当行为给公司带来了困扰。 比如之前有个“男子办不成离职手续，为泄愤狂砸老板豪车被捕”的新闻，就是因为老板不在，办不成离职手续，保安觉得公司刁难他，就用砖砸了老板的豪车。 还有一些因为作品被嫌弃，或离职没谈妥，一气之下删除公司重要数据的案例，最常见的，是公司提前告知解约后，员工消极怠工，不好好交接工作。 这些案件规模较小，曝光也少，但给公司造成的损失是实实在在的。 所以，当离职已成定局，如果不能妥当处理，对双方来说，都是一颗定时炸弹，一旦爆炸，就会两败俱伤。
最后的体面 在招聘网站发布的《2019年雇佣关系趋势调研报告》中。有8成以上的白领选择了“尊重员工”作为企业文化的前提，去年同期，这个指标排在第二位。
也就是说，平等的雇佣关系是未来职场的方向。 而平等最重要的一点，就是同理心。 当我们学会站到对方的立场思考问题，自然能够在理解的基础上进行沟通，这也是微软CEO萨提亚•纳德拉在《刷新：重新发现商业与未来》一书中强调的。 “同理心在机器中难以复制，在人类与人工智能的世界中，它将是无价的。对合作和建立关系来说，感知别人的想法和感受是一种至关重要的能力。 如果我们希望利用技术来满足人类的需要，我们人类就必须培养更深入地理解和尊重彼此的价值观、文化、情感和驱动力的能力，来发挥引导作用。” 换个说法，同理心其实就是我们常说的“已所不欲，勿施于人”，对于大公司来说，用户和企业、员工和企业，都是一种博弈关系，很容易出现“店大欺客”的现象。 越是大公司，越难听到底层的声音。 对于庞大的微软来说，重拾同理心，尊重每个用户和员工是一件很困难的事情。但是萨提亚做到了，他让我们看到共赢的可能性。 一个有同理心的公司，一定会体面地处理离职问题，这也是公司文化的一部分。 全球百强品牌奈飞，在他们的公司文化手册中，专门有一章讲述“离开时好好说再见”。 当一位员工通过招聘，最后却无法胜任工作时，奈飞认为，问题出在招聘流程，或者是后期工作内容的调整和员工能力不匹配，这无关失败。 所以，双方就离职问题的沟通会非常坦诚，HR甚至会针对员工的能力，为他推荐下一份工作。 有一次因为业务调整，奈飞需要解雇一位部门领导，副总裁将整个离职流程安排地非常合理： “在过去几个月，我已经和这位管理者谈过了，所以她有所准备。我们准备让她待到周五，我会在上午10点跟她谈话。 之后，我会亲自召集她团队的其他人，告诉他们此事。接下来我会发一封邮件给其他团队。另外，今晚我会告知管理层的其他成员，这样他们就不会感到意外。 我会告诉员工，这名管理者非常了不起，她的工作完成了，然后要去新的地方了。” 既有前期的充分沟通，也有正式的通知和告别。所以很多人从奈飞离职后，依然对奈飞称赞有加。 奈飞的理念很酷，也很简单——大家都是成年人，说话直接点。 这也是我们期待的雇佣关系：在职时，有一说一，一切用业绩说话；离职时，互相尊重，体面地说一声再见。 理想的公司就是，离开之后，仍然觉得它伟大。 这是理想，也是未来发展的方向。
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